Pracowniczy, czy państwowy?

Pracowniczy, czy państwowy?

Mowa o nowym pomyśle rządzących, którzy chcą ustawowo zmusić pracodawców, aby współfinansowali pod przymusem plan emerytalny, nazwany Pracowniczym Planem Kapitałowym (PPK).

Nie wchodząc w detale samego planu, z grubsza wygląda on tak; od chwili jego wprowadzenia, każdy pracownik będzie miał prawo odłożyć na emeryturę jakiś procent swoich zarobków, które będą wolne od bieżącego podatku PIT[1], natomiast pracodawca będzie miał obowiązek dopłacić do kontrybucji pracownika określoną część wkładu pracowniczego. Z każdym rokiem zatrudnienia, większa część kontrybucji pochodzącej od firmy przechodzi na  własność pracownika. Pomysł znakomity! Przypomina żywcem istniejący w Stanach Zjednoczonych od ok. 40 lat plan znany pod symbolem „401(k)”[2].  Należy do niego ok. 75 procent pracowników amerykańskich.

Ponieważ ustawa o PPK przewiduje, że każdemu, kto jest przeciwny koncepcji PPK grozi wyrok więzienia, zaznaczę na wstępie (żeby nie wylądować na stare lata w kryminale), że jestem zwolennikiem tego typu funduszy, że poznałem je na własnej skórze w USA właśnie w postaci planu 401 (k), i uważam, że są one lepsze od OFE czy innych sterowanych przez regulacje państwowe rozwiązań. Dobry administrator programu, pod troskliwym okiem samego zainteresowanego, czyli pracowników, może z niewielkich kontrybucji (rzędu 1,5 – 3 proc. dochodu brutto, plus wyrównanie ze strony pracodawcy) utworzyć kwoty, które łatwo przewyższą wysokość emerytury państwowej. Po upływie określonego w statucie planu stażu cały zasób konta 401 (k) przechodzi na własność pracownika. Mankamentem programu jest to, że występuje on równolegle z państwowym  obowiązkiem emerytalnym (u nas jest to ZUS), w związku z tym, jest wciąż dodatkiem, a nie główną częścią składową emerytury.

Równocześnie muszę zaznaczyć, że plan 401-(k) pojawił się na rynku  amerykańskim dobrowolnie, w zasadzie jako forma walki konkurencyjnej pomiędzy przedsiębiorcami i jest narzędziem służącym zdobywaniu/zatrzymaniu pracowników przy danej firmie. Dopiero potem powstała ustawa, która umożliwiła formalne jego stosowanie, a także udzieliła przywilejów podatkowych beneficjentom 401(k). Nigdy jednak nie stał się on obowiązkowym i nadal stanowi wybór pracownika i w dużym stopniu przedsiębiorcy. Jedynym mechanizmem związanym z wprowadzeniem funduszem 401 (k) jest rynek! Pracodawca, chcąc zatrzymać dobrych pracowników u siebie proponuje im udział w planie. To pracownik deklaruje, czy chce do planu przystąpić, czy nie. Zbyt niski procent chętnych uniemożliwia funkcjonowanie plany. Co prawda, z chwilą wprowadzenia 401 (k) nie wolno nikogo dyskryminować, to sam pracownik decyduje o wysokości swojej kontrybucji, a także o tym, czy w ogóle chce do programu należeć, czy nie.

Wzorowanie się na dobrych rozwiązaniach zagranicznych jest ze wszech miar godne pochwały. Przypomina mi się tu jednak przestroga Miltona Friedmana, który doradzał, aby Polska kopiowała tylko te rozwiązania, które zostały wprowadzone na Zachodzie w czasach, gdy Zachód był na takim poziomie rozwoju gospodarczego, jak Polska teraz. Obciążenie polskich pracodawców dodatkowym obowiązkiem, dodatkowym wydatkiem, podatkiem może spowodować osłabienie konkurencyjności polskiej gospodarki. Będzie PPK, ale nie będzie firmy. Tym bardziej, że znajdujemy się akurat w takim momencie historii gospodarczej, kiedy fundusze analogiczne do PPK zaczynają się pojawiać w biznesach samoistnie. Już dzisiaj wielu pracodawców, dla pozyskania deficytowej siły roboczej stosuje mechanizmy ekstra zachęty. Czy właśnie taka droga nie byłaby lepsza? Przymus jest zły, przymus jest jednak domeną państwa, ale to nie ono ponosi jego skutki. Szkoda, że rząd widzi tylko to co widać, ignorując skutki, których nie widać. O wiele lepiej by było, gdyby fundusze PPK wprowadzić dobrowolnie, prowadząc przy okazji kampanię, że pracodawca, który dba o pracownika nie tylko nic na tym nie traci, lecz wręcz zyskuje.

Amerykański potentat software’owy, firma SAS, wpompowuje każdego roku w swój fundusz płac, pakiet socjalny, składający się z firmowych funduszy emerytalnych, obiektów sportowych,  dotacji na wakacje dla rodziny pracownika, darmowych przedszkoli dla dzieci pracowników, szkoleń, zabaw, koncertów, turniejów etc.) o wartości ok. 200 mln dolarów rocznie. Jest to dla firmy czysty wydatek, strata, jakby to powiedział przeciętny polski przedsiębiorca. Czy aby na pewno? Otóż, równocześnie z tą stratą, średni staż pracy pracowników SAS, pośród których znajduje się m.in. 7000 wysoko wykwalifikowanych inżynierów informatyków, wynosi 12 lat. Średni okres zatrudnienia w amerykańskiej branży softwarowej wynosi 2 lata. W czasie, gdy statystyczny pracownik firmy SAS zmieni pracę, załoga konkurencyjnej korporacji ABC, czy XYZ  zmieni się sześciokrotnie.  Założyciel i prezes firmy SAS Institute, Jim Goodnight, szacuje, że każde przeszkolenie nowej załogi i dostosowanie jej do standardów firmy kosztuje ją ok. 900 milionów dolarów. Goodnight (bo firma SAS jest w 100 procentach prywatna) zmienia załogę raz na 12 lat, jego konkurenci sześć razy częściej. W czasie gdy SAS wyda na adaptację zawodową 3,3 miliarda dolarów[3] (900 mln dolarów na szkolenie plus pakiet socjalny wartości 2,4 miliarda) jego konkurentów kosztuje to 5,4 miliarda dolarów. Różnica, bagatela, 2,1 miliarda dolarów, nie licząc lepszej atmosfery, harmonii wśród załogi, satysfakcji, wyższych kwalifikacji etc.

O tym, że rynek i sektor prywatny mają o niebo wyższą wydajność i skuteczność niż  sektor państwowy wie już każde dziecko. Zrozumieli to nawet twardogłowi towarzysze z ZSRS i ich sojusznicy decydując się 30 lat temu na transformację ustrojową. Dlatego też tego typu rozwiązania pozostawmy rynkowi, czyli dobrowolności i wolnemu wyborowi zainteresowanych stron. Jeśli rząd chce podnieść zamożność Polaków, niech się odwoła do rynku, chyba że tak naprawdę beneficjentem PPK ma być on sam, czyli politycy i klasa władzy. Byłby to – ostrzegam – klasyczny strzał w stopy, a może nawet wyżej. Mam nadzieję, że za ostrzeganie mnie nie posadzą.

Jan M Fijor

Milionerstwo.pl

[1] Podatek od takiego funduszu płaci się dopiero z chwilą skorzystania z nich, czyli wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego, w USA jest to 59,5 roku.

[2] Bardzo podobny plan wprowadziła w 2000 roku Japonia.

[3] To są dane sprzed ok. 10 lat (2007).